王玉霞:管理职场新生代要"对症下药"

  随着"90后"大规模的进入职场,"80后"们已经成为职场的中坚力量。作为独生子女一代,"80后"、"90后"在改革开放的物质时代成长,在信息化技术的飞速发展中长大。这个受过良好的教育的职场新生代群体,具备更加开阔的视野,更加开放的心态,更加注重自我价值的实现。因此,他们更推崇自由、自在、在我的生活和工作方式。不过,正是职场新生代的这些特点与传统的企业管理方法格格不入,如何有效管理职场新生代就成为许多企业面临的共同难题。

  企业要想长远的发展,新生代的重要性不言而喻,毕竟未来是属于年轻人的。但是,这些职场新生代究竟具备什么样的特质?如何有效的管理他们?北京宏景世纪软件有限公司董事长王玉霞给出了答案。

  人才管理问题企业老板的痛

  问:据很多企业反映,目前80、90后这批职场新生代很不好管,请问这是否与整个人力资源管理的大环境有关系?国内企业人才管理究竟是怎样的现状?

  王玉霞:肯定有关系,这已经成为很多企业的老板的痛点。

  目前我国企业人力资源管理,人口红利逐渐消失、人才竞争越来越剧烈、员工流动日益加剧。现在的用人成本是越来越高,人才管理问题日益突出,很多企业老板的痛点已经都转移到人的问题上来了。

  在这样一个大的背景下,人力资源管理必然存在各种各样的挑战。当然,挑战和机遇永远都是并存的。如果我们面对挑战、迎接挑战,将存在的问题解决好,化解企业老板的痛,那么人力资源部门的地位就会日益上升,从传统的事务性人力资源部门上升到战略性人力资源部门。那么人力资源管理的价值就会充分的体现出来。

  你提到的80、90后这批职场新生代很不好管,这也是我国人力资源管理面对的挑战之一。此外,人工成本快速上涨与劳动立法加强导致的员工管理风险日益加剧也是我国人力资源管理面对的挑战。

  问:您认为应该如何去应对这些挑战?

  王玉霞:要面对挑战,就要找到应对的方法。

  首先,对于80后、90后步入职场的挑战。80后、90后的特点就是自由、自在、自我,那么我们作为管理者就要加强人性化管理,建立科学合理的薪酬考核体系,来增强我们80后、90后员工的归属感、敬业度和满意度。

  其次,我们面临人工成本快速上涨的挑战,企业马上能够想到的就是减人增效,提高人均效能。那么就要采取各种各样的方式来达到目的。例如制造业开始大量启用机器人,知识性企业更多的启用电脑应用信息化管理。

  最后,针对劳动立法加强这个挑战,我们就要加强管控,要从过去粗放型管理过度到精细化管理。对于员工的考核、培训都要有一个比较精细化、公平公正的管理,这样才能够应对挑战。

  精e人才管理解决方案管理职场新生代之利器

  问:据很多企业的HR反映,目前的一些80、90后比较有个性,他们的离职率相对较高。那么,对于80、90后的管理,您是怎么看?

  王玉霞:现在职场中的80、90后是社会的最大痛点。针对这个群体的特点,我觉得可以从以下几个方面"对症下药"解决这个问题:

  首先,对他们进行人性化管理。了解他们,适应他们的生存方式。80、90后是互联网长大的一代,他们能熟练的应用计算机,他们喜欢用QQ、微信等工具与人进行交流。能否运用E-HR系统,这个系统能够提供用计算机手段与员工进行对接。如果与员工进行线上沟通,在线反馈等。

  此外,人资部在网上设定了明细的考核标准,公平公正的对员工进行考核。能否通过E-lenging这个在线学习平台对员工进行培训,员工可以根据自身的实际状况进行上线学习。通过客观的评估手段,让员工自己认识到自己的短板,这样他就会主动去学习。

  当然,学习的时间的设置要具有一定的弹性。要让然他们感到舒服,要信任他们。还要有明晰的员工职业发展通道,如达到什么样的技能,什么样的绩效就能晋升到什么样的位置等。要用这些东西在前面牵引着她。

  员工只有增加了自身的能力,才能提高业绩,只要业绩增加了公司才能发展。所以要有一种驱动机制,而不是一味的呆板的去管。

  因此,从管理的角度来看,应该是以E-HR做为一个手段来支撑的科学的人力资源管理。这样80、90后在你这个合理科学的管理机制下,他才能够有序的成长,达到公司的预期目标。

  问:据了解,宏景软件的"精e人才管理解决方案"似乎就能解决你上面所提及的功能。那么,这套解决方案具有什么样的特点?能为企业人力资源管理带来了什么样的变化与发展?

  王玉霞:这套方案是针对当前企业面临的这些关键痛点--人力资源成本快速上升;劳动立法加强;80后、90后员工的管理难度加大--提出的基于信息化的解决方案,这是我们这套解决方案所针对的目标。那么它能够为企业带来什么样的变化和发展呢?我从三个方面来说。

  第一个,它能够实现企业人力资源管理的高效规范。我们原来很多的人力资源工作者都是在做报表、做查询统计分析、做薪酬计算等等,这些工作占用了大量的时间成本。通过e-HR可以高效的把这些繁琐的事务型工作快速处理掉;另外,通过一些流程可以规范我们人力资源部的各项工作,避免因为人工处理带来不必要的偏差,从而达到减人增效的目标。比如我们做一个薪酬发放的工作,如果不采取计算机手段的话,可能会是20倍的时间成本。

  第二个,就是风险管控。现在人力资源管理风险越来越大,例如进人把关不严,人岗不匹配等。另外就是劳动风险,劳动合同到期未签会带来一些风险隐患,那么通过e-HR系统就可以设置一些流程,设置一些风险管控点,可以有效的化解人力资源管理风险。

  第三个,能够有效的为企业打造一个持续的人才供应链,保证企业的人才能够满足企业的战略需求。它是通过一个循环的提升,通过评估之后发现短板,自动推送课件驱动员工培训,一个周期后再评估,发现短板后再推送课件学习,这样一个循环往复的过程,不断的为企业供应适合企业战略的人才。

  问:这个解决方案主要适用于一些什么类型的企业,或者是说什么规模的企业?

  王玉霞:这套解决方案适用于对人力资源管理感到有很大挑战的企业,也就是正在面临很多问题的企业。比如一些知识性企业,人手一台电脑,管理的最大痛点就是,在电脑面前,管理好了就是在工作,管理不好就可能在上网聊天、网购、玩游戏等等。

  还有就是有异地员工的企业。这种员工看不见、摸不着,他的工作效果、评估、成长,都是管理难题。总的来说就是需要提升人力资源管理水平的企业。

  人力资源管理转型协同合作是必然趋势

  问:之前您说中国企业人力资源管理现在发生着剧烈的快速变革。您认为我国未来人力资源管理转型主要在哪些方面?

  王玉霞:我个人认为未来的人力资源转型,应该是会从这几方面来做:

  第一,人力资源工作者要从传统的事务性工作中解脱出来,成为业务部门的合作伙伴。我们需要通过信息技术手段来建立一个共享服务中心,把一些复杂的琐碎的事务性工作,用共享服务中心的方式去解决,把大量的人力资源工作者释放出来,填充到我们的一线事业部、业务部门去辅助他们开展一线的人力资源管理。

  第二,人力资源管理者要从管理管控这样的职能上解放出来,从事一些咨询服务。比如说,过去我国的人力资源管理更多的是对下属单位的监控管理审批,通过一些传统的方式来做,需要投入大量的人力、物力。有了信息技术以后,这些都可以通过信息技术手段便捷、智能化的去控制,这样就可以省下大量的时间,人力资源管理者就可以去补充人力资源业务知识,把自己发展成为集团的人力资源管理专家,去给我们下属的企业、下属的部门、下属的机构做人力资源咨询。换句话说,就是我们有了e-HR系统以后,大量的事务性工作,委托外包给了e-HR系统来做,把我们大量的人力释放出来,去从事更有价值的咨询、人力资源规划、战略这方面的工作。

  第三,从过去的各职能部门割裂的管理模式,向整合协同这个方向发展。我们过去很多企业的部门是割裂的,如我们在人力资源部里面有招聘部门、培训部门、绩效部门经常是互相割裂的,各自为政。从人力资源管理角度来看,它是不合理的。人力资源的各个模块之间,内在的关联非常多,内在的数据也是相互流通的。他们之间的关联非常大,未来会通过e-HR系统,把它们做成有效的整合协同,发挥最大的管理效益。